1. Ver en este sentido, Introducci—n a la Etica, de Antonio Marlasca L—pez, EUNED, 2007.
  2. El art’culo 140 del C—digo de Trabajo, estipula: Ò La jornada extraordinaria, sumada a la ordinaria, no podr‡ exceder de doce horas, salvo que por siniestro ocurrido o riesgo inminente peligren las personas, los establecimientos, las m‡quinas o instalaciones, los plant’os, los productos o cosechas y que, sin evidente perjuicio, no puedan sustituirse los trabajadores o suspenderse las labores de los que est‡n trabajando. Ò
  3. Consultar en http://guajiros.udea.edu.co/fnsp/trabajoGRT/Sistema/SISTEMA%20DE%20POSICIONAMIENTO%20 GLOBAL.ppt.
  4. Ver Cascante Castillo, Germ‡n Manual Pr‡ctico de Legislaci—n Laboral, Investigaciones Jur’dicas, s.a., a–o 2003. En igual sentido se puede consultar las siguientes obras jur’dicas: Curso de Derecho Laboral Costarricense de Oscar Bautista Vivas y Todo lo que un gerente debe conocer del derecho laboral costarricense de Msc. Marco Durante C, Socio Director de BDS.
  5. La Sala 2 del pa’s, ha dado algunos elementos pr‡cticos –con base en lineamientos de la OIT- que pueden servir para discernir si existe o no relaci—n laboral, entre ellos: ″a) si el trabajador trabaja para una sola empresa; b) si la empresa contratante es la proveedora exclusiva de los recursos, instrumentos y equipos necesarios para el trabajo de la empresa contratada; c)si la empresa contratante da instrucciones al o a los trabajadores de la contratada o subcontratada; d)si es la empresa contratante o su co-contratante quien elige el lugar donde realizar la tarea o prestar el servicio; e)si el contratado asume algœn riesgo comercial, que tenga como contrapartida una expectativa de ganancia adicional a la remuneraci—n del trabajo realizado; f) cu‡l es el grado de integraci—n de las tareas del contratado a las actividades de la empresa contratante; g) cu‡l es el grado de especialidad de las tareas del contratado; h)si es la empresa contratante o la subcontratista la que paga las cargas fiscales y de la seguridad social; i) si las tareas realizadas por el contratante son iguales a las que realizan o realizaban los trabajadores dependientes de la empresa contratante; j)si las tareas realizadas por la contratada son definidas como una actividad o como un resultado (producto o servicio terminado); k)si la empresa contratante o la contratada remunera a los trabajadores dependientes de esta œltima; l) quiŽn establece el horario de trabajo y el tiempo de descanso de las personas involucradas en la ejecuci—n del contrato entre empresas; ll) la regularidad y continuidad en el desempe–o del trabajo; m)ante quiŽn responden los trabajadores de la empresa contratada; n)si la contratante importe formaci—n a las personas involucradas en la ejecuci—n del contrato entre empresas; –)si las empresas contratantes pueden imponer sanciones a los trabajadores de la empresa contratada, y que tipo de efecto produce el incumplimiento de la empresa contratada en el contrato que vincula a ambasÓ.  Al respecto, se ha comentado que ninguno de esos indicios son por s’ mismos decisivos, pero pueden serlo combinados entre s’, complementando aspectos m‡s concretos (FERNçNDEZ BRIGNONI (Hugo) y GAUTHIER (Gustavo), ″La tercerizaci—n y el derecho de trabajo″, en Revista Derecho Laboral, Tomo XL, N¼ 186, Abril-Junio, 1997, Montevideo, p. 379).Ó. Votos Ns. 2001-00761 de las 10:30 hrs del 20 de diciembre y 2007-000561.
  6. En derecho comparado, el c—digo de trabajo chileno ha regulado dentro de su art’culo 5, lo siguiente: ÒEl ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador tiene como l’mite el respeto a las garant’as constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra ÉÓ
  7. Al respecto se puede consultar la revista de Ciencia Penales de Costa Rica, N. 23, a–o 2005 y la sentencia de la Sala Segunda de las 11: 00 hrs del 11 de Junio del a–o 2004.
  8. En el caso espec’fico que se detecte a un trabajador bajo los efectos del Alcohol, es recomendable –segœn repertorio de pr‡cticas de los a–os 1995-96, llevadas en el se–o del Organismo Internacional del Trabajo, (OIT)-, que el empleador considere los infortunios del alcohol como un problema de la salud. En tales casos se deber’a ofrecer servicios de asesoramiento, tratamiento y rehabilitaci—n a los trabajadores, antes de considerar la aplicaci—n de medidas disciplinarias. Eso s’, no confundamos la enfermedad, con el alcohol utilizado como Òpasatiempo y sinvergŸenzadaÓ, pues en este caso si podr’a haber causal de un despido justificado.