EL SISTEMA GPS DENTRO DEL DERECHO LABORAL.
Msc. Eric Briones Briones.
Profesor de Maestr’a en Derecho Laboral.
INTRODUCCIîN
Nadie puede negar la dimensi—n del hombre y la mujer como seres sociales, el Antiguo Filosofo Arist—teles, ense–— que ÒÉel hombre es, por naturaleza, un animal pol’ticoÓ, en el sentido social, vale decir habitante de la polis, ya que solo un dios o una bestia pueden vivir solitarios, como un ‡guila en su picacho1.
Bajo el anterior presupuesto, el derecho y los abogados como operadores del mismo, estamos llamados a velar porque en la ÒPolisÓ los problemas cotidianos sean resueltos de la mejor manera para el bien comœn de los habitantes.
En muchas ocasiones, sucede que el derecho como instrumento de soluci—n pac’fica se queda corto, de all’ que se pueda tararear la frase de que la realidad y su problem‡tica siempre van a toda proa y el derecho dentro del ordenamiento social a toda popa; es decir, a la zaga de las nuevas corrientes din‡micas de lo social.
Lo anterior, no es para alarmarse, por cuanto es entendible que el derecho es posterior a los hechos y que m‡s bien ante Žstos, la sociedad busca darles respuestas dentro de un orden jur’dico, que vaya acorde con las creencias, costumbres y experiencias sociopol’ticas vividas.
Lo inquietante ocurre cuando el sistema jur’dico se lerdea y/o amilana ante hechos reales que demandan respuestas prontas que atemperen a los mismos. La sociedad es sin—nimo de cambio y m‡s dentro del presente siglo, que a la postre va a ser conocido como el del descubrimiento masivo de la tecnolog’a; la cual podr‡ perjudicar o beneficiar a los Seres Humanos y solo la historia y la eficacia de los operadores del derecho lo determinar‡n.
Dentro de esas constantes innovaciones tecnol—gicas, se ha descubierto que por medio del ÒSistema Global de Navegaci—n por SatŽliteÓ, se puede determinar en cualquier rinc—n del planeta la posici—n de un sujeto u objeto, con m‡s o menor un error de margen de alguno cent’metros.
Lo anterior, viene a significar un nuevo hecho no s—lo a nivel tecnol—gico, sino en la vida de todos los seres, con implicaciones en todo nivel; econ—micas, de seguridad, Žticas y ante todo de privacidad; que no pueden quedar a la libre, sin que cuenten con una regulaci—n para amortiguar precisamente esa l’nea impactante, entre el mal o el bien, como medida œltima en su utilizaci—n.
Es por ello que con la presente innovaci—n, se pretende realizar un nexo entre la fiscalizaci—n patronal y la libertad que ostenta en algunas relaciones el trabajador, como presupuesto jur’dico, desde el a–o 1943; lo cual genera jornadas ordinarias superiores a las ocho horas, de conformidad con lo preceptuado por el art’culo 143 del C—digo de Trabajo e imposibilidad del pago de horas extras. El ordenamiento nacional es muy claro, que la jornada ordinaria junto con la extraordinaria no puede exceder de 12 horas 2 . Lo que significa que entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente debe mediar al menos un lapso de doce horas, para que la persona recobre sus energ’as vitales.
CONCEPTUALIZACION
Dentro de este marco es imprescindible tratar doctrinariamente el sistema de posicionamiento global, la exclusi—n de la limitaci—n de la jornada de trabajo de los empleados que trabajan sin fiscalizaci—n superior inmediata y lo atinente al pago de la jornada extraordinaria dentro del marco regulatorio costarricense.
1-) GPS: En 1957 la Uni—n SoviŽtica lanz— al espacio el satŽlite Sputnik I, que era monitorizado mediante la observaci—n del Efecto Doppler de la se–al que transmit’a. Debido a este hecho, se comenz— a pensar que, de igual modo, la posici—n de un observador podr’a ser establecida mediante el estudio de la frecuencia Doppler de una se–al transmitida por un satŽlite cuya —rbita estuviera determinada con precisi—n. La marina estadounidense r‡pidamente aplic— esta tecnolog’a, para proveer a los sistemas de navegaci—n de sus flotas de observaciones de posiciones actualizadas y precisas. As’ surgi— el sistema TRANSIT, que qued— operativo en 1964, y hacia 1967 estuvo disponible, adem‡s, para uso comercial. Las actualizaciones de posici—n, en ese entonces, se encontraban disponibles cada 40 minutos y el observador deb’a permanecer casi est‡tico para poder obtener informaci—n adecuada.
El sistema GPS nace en 1973 y queda oficialmente declarado como funcional en 1995. Es un sistema que inicialmente se desarroll— con enfoque de estrategia bŽlica, pero a travŽs de los a–os el gobierno de Estados Unidos decidi— permitir el uso al pœblico en general con ciertas limitaciones de exactitud. Es un sistema utilizado en la actualidad por muchos otros sistemas e inclusive ya es una herramienta de trabajo, por ejemplo es utilizado en aeronaves, para guiarse en el espacio, por los ge—logos para la medici—n de movimientos telœricos, por ingenieros y guardia civil para monitoreo de monumentos o estructuras como puentes colgantes y evidentemente por la fuerza militar y secreta de los Estados Unidos de AmŽrica. Este servicio trae una gran cantidad de beneficios, como el de estar siempre ubicado y poder prevenir inconvenientes; por otro lado, tambiŽn tiene un costo de oportunidad que es el de perder la privacidad.
El GPS es un sistema compuesto por una red de 24 satŽlites llamada NAVSTAR, situados en una —rbita a unos 20.200 km. de la Tierra, y unos receptores GPS, que permiten determinar una posici—n en cualquier sitio del mundo, de d’a o de noche y bajo cualquier condici—n meteorol—gica, cuyos fundamentos y/o aplicaciones abarcan aspectos de la f’sica como la termodin‡mica, qu’mica y matem‡tica. Existen distintos tipos: * Fijos: son de mayor tama–o, funcionan alimentados por bater’as de autom—viles, aviones o barcos y tienen antenas exteriores independientes. Habitualmente van interconectados a otros instrumentos electr—nicos como radares, sondas, pilotos autom‡ticos, etc. * Los receptores port‡tiles: son mucho mas peque–os y adem‡s de poder alimentarse con la energ’a de cualquier veh’culo (con adaptadores) pueden funcionar por medio de pilas. Las antenas suelen ir instaladas en el interior del receptor, aunque tambiŽn las hay desmontables para poder ser instaladas en el exterior. Algunos modelos port‡tiles tambiŽn pueden interconectarse con otros instrumentos electr—nicos3
2-) JORNADAS DE TRABAJO: En tŽrminos generales la Sala Segunda mediante su sentencia N.26 de 29 de enero del a–o 1992, ha conceptualizado la jornada de trabajo como ÒÉel per’odo en que el trabajador est‡ sometido a la disponibilidad de su patrono, para que use sus servicios, durante el que puede disponer de la fuerza de trabajo de su empleado, de acuerdo con el contenido del contrato, quien, a lo largo de ese tiempo, deber‡ estar presente en su puesto y acatar las —rdenes de aquŽl o de sus representantesÓ.
Dentro del ordenamiento jur’dico nacional en un primer escenario encontramos que con la entrada del C—digo de Trabajo en 1943, se vino a estipular en el art’culo 136: ÒLa jornada ordinaria de trabajo efectivo no podr‡ ser mayor de ocho horas en el d’a, de seis en la noche y de cuarenta y ocho horas por semana. Sin embargo, en los trabajos que por su propia condici—n no sean insalubres o peligrosos, podr‡ estipularse una jornada ordinaria diurna hasta de diez horas y una jornada mixta hasta de ocho horas, siempre que el trabajo semanal no exceda de las cuarenta y ocho horas. Las partes podr‡n contratar libremente las horas destinadas a descanso y comidas, atendiendo a la naturaleza del trabajo y a las disposiciones legalesÓ. Y con la exclusi—n –segœn lo establece el art’culo 143- de la limitaci—n de la jornada de trabajo a los gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajan sin fiscalizaci—n superior inmediata. Siendo las jornadas elevadas a rango constitucional en el a–o 1949, lo que se estipul— en el art’culo 58: ÒLa jornada ordinaria de trabajo diurno no podr‡ exceder de ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana. La jornada ordinaria de trabajo nocturno no podr‡ exceder de seis horas diarias y treinta y seis a la semana. El trabajo en horas extraordinarias deber‡ ser remunerado con un cincuenta por ciento m‡s de los sueldos o salarios estipulados. Sin embargo, estas disposiciones no se aplicar‡n en los casos de excepci—n muy calificados, que determine la leyÓ.
3-) TIEMPO EXTRA: La jornada extraordinaria –indica el profesor nacional, Germ‡n Cascante- es el tiempo que se labora m‡s all‡ de la jornada ordinaria correspondiente, o de la jornada inferior que hubieren convenido las partes. Se debe pagar con un cincuenta por ciento m‡s (tiempo y medio) del salario m’nimo o del salario superior que se le estuviere pagando al (a la) trabajador (a)Ó4 . Dentro de los pronunciamientos de la Direcci—n de asuntos jur’dicos del Ministerio de Trabajo, cuya funci—n primordial es absolver consultas sobre la interpretaci—n de las leyes del trabajo, se encuentra el DAJ-AE- 036-99 de fecha 1 de febrero, que con respecto al tema ha manifestado: Ò(É) de acuerdo con lo que dispone el art’culo 149 en relaci—n con el 152, ambos del C—digo de Trabajo, cuando un trabajador se ve obligado a laborar un feriado o un descanso semanal, tiene derecho al pago doble. De lo anterior podemos concluir que si se labora en jornada extraordinaria cualesquiera de los d’as citados, la remuneraci—n tambiŽn debe ser doble, puesto que la ley no hace diferencia entre jornada ordinaria o extraordinaria para estos efectos, y atendiŽndonos al aforismo jur’dico Òno podemos distinguir donde la ley no distingueÓ, debemos asumir que en ambas situaciones corresponde el mismo pago.Ó (subrayado no es del original).
SOBRE LA TEMATICA
Teniendo en cuenta los anteriores conceptos, es necesario pasar a discernir sobre la influencia –a nivel jur’dico laboral- que conlleva la existencia del GPS y su posible regulaci—n legal en el pa’s
Doctrinariamente se ense–a en las aulas universitarias que precisamente la determinaci—n de una relaci—n laboral, la provocan tres elementos imprescindibles y que se encuentran contemplados en el art’culo 18 del C—digo de Trabajo: a-) LA PRESTACION PERSONAL (Intuitu personae), es decir, no puedo contratar laboralmente a una persona jur’dica, ni mandar a la abuelita para que realice las labores por las que se fue contratado; por cuanto la contrataci—n se da por las condiciones personales del sujeto trabajador; es intransferible su presencia, como se desprende del art’culo 4 del c—digo citado; b-) LA REMUNERACION, constituye, la contraprestaci—n por un trabajo realizado, en la mayor’a de los ‡mbitos del ciudadano rige la m‡xima romana del ÒDo ut desÓ, doy y a su vez espero a cambio o como compensaci—n algo, en este caso el trabajador espera un salario o sueldo, por el trabajo f’sico o intelectual desempe–ado; y c-) LA SUBORDINACION: Es el elemento m‡s importante, pues, diferencia en la pr‡ctica un contrato laboral de uno por servicios profesionales. Consiste en la dependencia permanente del trabajador con respecto al patrono, entendida desde tres presupuestos: * Poder de Direcci—n, *Poder de Control o fiscalizaci—n y * Poder Sancionatorio. Sin obviar que en muchos casos la doctrina espa–ola, incluye como elementos caracter’sticos, adem‡s de los anteriores, a la AJENIDAD y DEPENDENCIA PATRIMONIAL PRINCIPAL. Entendida la primera como que la obtenci—n de los beneficios derivados con el trabajo que se desarrolla, no pertenecen al trabajador, sino al patrono y con respecto a la dependencia patrimonial, como la fuente principal de ingresos del trabajador que obtiene de su empleador, el cual constituye un elemento esencial, para poder establecer si existe o no una relaci—n de trabajo5.
Resulta de suma importancia centrarnos en el elemento de la subordinaci—n y espec’ficamente en el poder de fiscalizaci—n o vigilancia, que ejerce el patrono sobre el trabajador. Dentro del C—digo de Trabajo, se vino a estipular –como parte general de los contratos de trabajo- que en la relaci—n laboral una persona se obliga a prestar a otros sus servicios, bajo la dependencia permanente y direcci—n inmediata o delegada de Žsta, dentro de una jornada ordinaria de ocho horas ordinarias diarias, con las excepciones previstas dentro del mismo cuerpo legal.
Ahora bien, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, mediante Resoluci—n No. 344-2004, se ha pronunciado con respecto a los l’mites que conlleva este poder en el sentido de que ÒÉSi bien, por el contrato de trabajo, el empleador puede ejercer un derecho de control y fiscalizaci—n, el ejercicio de ese derecho tiene como l’mites el derecho fundamental a la intimidad y el respeto de su dignidadÉÓ6
El patrono –entonces- puede desarrollar actividades de monitoreo y control que le procuren una correcta administraci—n de las labores. Igualmente se encuentra en pleno uso de sus potestades para sancionar. Sin embargo, debe procurarse que no se menoscabe la dignidad, confidencialidad y privacidad de los empleados. Como grandes temas apartes, pero que tienen que ver con la dignidad y privacidad, est‡n lo referente a las pruebas por pol’grafo y el sometimiento a ex‡menes peri—dicos dentro de la relaci—n laboral, como control antidopaje que de facto le realizan los empleadores a sus trabajadores. Con respecto al primero es necesario sostener que el detector de mentiras o pol’grafo, resulta un medio probatorio que se ha utilizado como mŽtodo de interpretaci—n de la veracidad de las declaraciones rendidas, el cual mediante un registro de movimientos org‡nicos involuntarios, como la presi—n sangu’nea o ritmo respiratorio, un supuesto ÒexpertoÓ debe deducir resultados ante ciertas alteraciones a las preguntas que se le realicen. A nivel cient’fico este medio se ha considerado que no es muy fiable -a pesar de que desde la primera invenci—n que data de 1914, con el neum—grafo, ya ha transcurrido casi un siglo- porque un mentiroso compulsivo o personas con entrenamiento en relajaci—n pueden manipular la prueba. Por otro lado, el incorporarla al ‡mbito del trabajo como lo pretenden muchas empresas, como un medio para despedir a un trabajador en caso de no quererse someter a la misma, es a todos luces inconstitucional y por ende una pr‡ctica ilegal que es considerada como infracci—n a la legislaci—n laboral y posible ruptura de la relaci—n con responsabilidad patronal de acuerdo a lo preceptuado en el art’culo 83 inc. J y del C—digo de lo laboral. La misma atenta contra los derechos a la dignidad del Ser Humano, del no declarar contra s’ mismo y el de la privacidad con el que cuentan todos los habitantes de Costa Rica y que est‡n debidamente reconocidos por diversas leyes nacionales. As’ un trabajador que durante su relaci—n laboral no se someta a dicha prueba no puede ser considerado por el empleador como una persona que se le puede despedir sin responsabilidad patronal (sin preaviso y auxilio de cesant’a) por pŽrdida de confianza, de lealtad o fidelidad de conformidad con el art’culo 81 inc. J y bajo la premisa del principio de la Buena Fe, que debe primar dentro de cualquier relaci—n laboral. Pues, por el contrario, Žstos principios en an‡lisis se revierten en favor del trabajador en el sentido de que m‡s bien se ha considerado por parte de la Sala de Casaci—n de lo laboral, que es un abuso de poder del empleador, someter al trabajador al pol’grafo; pues esta condici—n desmejora definitivamente a la persona humana; siendo asimismo violatorio del libre ejercicio de la voluntad en el manejo de su propia conciencia7
Finalmente con respecto a la posibilidad de control patronal con car‡cter antidopaje, se considera que en este mundo materializado y tan convulsionado por el estrŽs que genera la oferta y la demanda del mercado mundial, muchos trabajadores encuentran el escape en las drogas. Cifras alarmantes arrojan a nivel nacional –segœn estudio reciente del Instituto sobre Alcoholismo y Farmacodepencia (IAFA), el 12% de los trabajadores usan coca’na, el 10.4% marihuana y 7,1% crack-, ello no significa que no se pueda despedir con responsabilidad a un trabajador que se conduzca bajo estos efectos, pues es entendible que ello va a ocasionar un trastorno en el transcurso de la relaci—n, como posibles da–os a la propiedad, un bajo rendimiento, y ante todo un mal ambiente laboral entre compa–eros, patrono y clientes8.
Y por ello resulta de suma importancia la posibilidad de contar con pruebas que se les realice a los trabajadores –mediante un procedimiento previamente establecido, de respeto a la intimidad de la persona y realizado por personal id—neo- aleatoriamente como sucede con la polic’a, las cuales est‡n reguladas v’a Reglamento. Independientemente de lo anterior, s’ tiene que quedar claro, que no existe posibilidad de realizar una prueba de orina, sangre o del cualquier ’ndole, previo requisito para haber una contrataci—n laboral y as’ determinar si hay embarazo, sida u otro; por cuanto caer’amos en el ‡mbito de la discriminaci—n, regulado por las leyes 2694 de 22 de noviembre de 1960 y recientemente aunque m‡s laxa que la anterior, la nœmero 8107 de 18 de julio de 2001.
Partiendo de un panorama general, y volviendo al tema base de esta disertaci—n, entonces pareciera que con la instalaci—n de sistemas de monitoreo como el de sistemas de posicionamiento global (GPS) en veh’culos de una empresa, vendr’a indudablemente a implicar una fiscalizaci—n inmediata para sujetos que por la naturaleza del puesto est‡n exentos de las limitaciones de la jornada, conformidad con la legislaci—n patria, como es el caso de ch—feres que conducen rutas tanto nacionales como internacionales y cuyo cometido es la entrega por ejemplo de productos dentro de un determinado tiempo, sin que tengan posibilidad de monitoreo, hasta antes de la entrega del producto. Y que con la implantaci—n patronal del sistema de monitoreo –por ejemplo- para efectos de seguridad, si lo van a tener de manera inmediata y por ende se le incluye un nuevo elemento al rubro normal del desempe–o que se ven’a desarrollando.
Es indudable que cuando el patrono opte por implementar sistemas de monitoreo vehicular o GPS Bluetooth en los celulares, el trabajador pierde no solo su privacidad personal, sino que pasa de un sistema de no fiscalizaci—n a uno inmediato y por ende queda excluido de la excepci—n que ostenta el art’culo 143 del C—digo de Trabajo y por ende su jornada ordinaria pasa de 12 horas a 8 horas con el consecuente pago de la jornada extraordinaria en caso de excederse de la ordinaria pactada. Es ante esta realidad de tipo tecnol—gica que el derecho debe ser vers‡til y pasar a regular de manera pr‡ctica las situaciones que se le susciten bajo el norte de los principios generales del derecho laboral.
Es tarea del sistema –el cual conformamos todos- regular esta situaci—n y otras que se presenten en el futuro, ante estos cambios tŽcnicos tan veloces, que urgen de soluci—n para los costarricenses del siglo XXl.
CONSIDERACION FINAL.
Los avances tecnol—gicos traen aparejado cuestiones de tipo ideol—gico y a su vez Žticos, as’ por ejemplo con la creaci—n del GPS, se ha sentido que el mismo actualmente conlleva dificultad de acceso, por cuanto solo para los de mejores ingresos econ—micos, tienen la posibilidad de contar con un sistema de este calibre. Por otra parte, si bien la diversificaci—n de sus diferentes usos en la mayor’a de la gente ha colaborado a disminuir problemas de tr‡fico, robos, y ahorro de tiempo y dinero, tambiŽn ha provocado que las personas se sientan controladas por la empresa, sus familiares o dem‡s personas que tengan acceso al sistema.
As’ por ejemplo se ha despertado un gran movimiento de disconformidad entre los taxistas de la ÒGran ManzanaÓ en New York, por la obligaci—n decretada de contar con un sistema de orientaci—n por satŽlite, lo cual consideran como un ataque a su intimidad y algo que aprecian como una voluntad de tener controlados sus movimientos en todo momento por parte de sus patronos.
En vista de lo anterior, se siente la necesidad de regular el mismo, dentro de todos los ‡mbitos de la existencia del Ser Humano, sea desde una perspectiva pol’tica, militar, religiosa y por l—gica del derecho. Sirva el presente tema como el aporte de un granito de arena en materia de derecho laboral, para abrir la discusi—n entre los colegas expertos en la materia y as’ poder contar con reglas jur’dicas precisas, en pro de ese deber que ostenta el derecho, como pacificador social.